接种疫苗或被解雇,在一些例外情况下,雇主可以强制要求接种疫苗

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2021年8月7日18:00:50
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接种疫苗或被解雇,在一些例外情况下,雇主可以强制要求接种疫苗

分销商和其他企业必须注意他们在法律下的义务,这些法律规定了例外情况或创造了法律障碍。

有相当数量的美国人仍然没有接种COVID-19疫苗。在大多数情况下,这些人没有接种疫苗是出于选择,而不是因为无法获得疫苗。虽然对疫苗犹豫不决的人和对疫苗有抵抗力的人有权利拒绝接种病毒,但(或寻求)雇用他们的经销商一般都有权利因为他们的决定而终止或拒绝雇用他们(或将他们退回工作场所)。

5月28日,平等就业机会委员会(EEOC)为雇主和雇员发布了关于COVID-19疫苗接种和就业的最新指南。该指导意见是继之前发布的许多问题未得到解答和法律问题未得到解决之后发布的,它明确指出,雇主可以强制要求雇员接种COVID-19疫苗,并且在大多数情况下,拒绝不接种疫苗的候选人或解雇雇员。雇主还可以向雇员提供奖励,鼓励他们接种疫苗。

虽然很可能有重返工作岗位的计划,考虑到那些没有接种疫苗的人的不同情况,但一般来说,经销商和企业必须注意他们在《美国残疾人法》(ADA)、《遗传信息非歧视法》(GINA)、《民权法》第七章以及其他法律下的义务,这些法律为那些基于健康原因或合法宗教信仰而反对接种疫苗的人提供例外或创造法律障碍。在去年11月/12月的《ID》杂志中,我讨论了如果有疫苗,以及在有疫苗的情况下,经销商面临的挑战。现在,回归工作的地平线已经明确,有了新的指导,但魔鬼总是在细节中。这个高层次的概述很可能会帮助分销商制定或修改一个坚实的复工计划。

强制性疫苗接种和员工激励措施

以下是雇主在欢迎工人回来并制定和实施有关COVID-19疫苗接种的政策时的一些关键启示。

联邦就业法并不妨碍雇主要求所有实际进入工作场所的雇员接种COVID-19疫苗,但要符合第七章和ADA的合理便利条款以及其他平等就业机会的考虑。

雇主可以向雇员及其家庭成员提供信息,让他们了解COVID-19疫苗,提高对接种疫苗的好处的认识,并解决常见的问题和担忧。同样,员工也完全有劳动权利在他们之间充分讨论接种疫苗的问题。

在某些情况下,雇主可以为员工提供奖励,鼓励他们接种COVID-19疫苗。这可以包括向自愿提供文件或其他疫苗接种确认的员工提供奖励,只要这些信息是保密的。

基于员工提供其疫苗接种情况的奖励措施并不涉及GINA的问题,因为不涉及遗传信息。

雇主仍然必须做出“合理的安排”

虽然雇主可以强制要求接种疫苗,但一般来说,他们必须注意他们的疫苗要求是否会筛选出或可能筛选出有残疾的员工或候选人(如对疫苗成分过敏或免疫系统受损)。如果是这样,雇主必须证明未接种疫苗的工人在工作场所的存在对他人构成了 "直接威胁",因为 "对个人或他人的健康或安全造成实质性伤害的重大风险,而这种风险无法通过合理的便利条件来消除或减少"。这是一个很高的负担;在一个问题的范围内,建议与就业律师一起审查这类情况。

为了评估一个未接种疫苗的员工是否对其他员工构成“直接威胁”,平等就业机会委员会建议雇主对这种情况进行“个性化评估”,包括考虑:

该雇员所构成的风险的持续时间。

未接种疫苗的雇员可能造成的潜在伤害的性质和严重程度。

由于该雇员在工作场所的存在而发生潜在伤害的可能性。

潜在伤害的紧迫性。

然而,即使在未接种疫苗的雇员代表直接威胁的情况下,雇主仍然必须试图通过《残疾人法案》规定的合理便利来减少这种威胁。因此,雇主不能将残疾和未接种疫苗的雇员排除在他们的工作场所之外,"除非没有办法提供合理的便利(没有不适当的困难)来消除或减少这种风险,使未接种疫苗的雇员不构成直接威胁。"

潜在的合理便利措施可能包括:

要求雇员戴上口罩。

错开班次工作。

改变工作环境(如改善通风系统或限制与其他雇员和非雇员的接触)。

如果可行的话,允许远程工作。

将雇员重新分配到不同工作区的一个空缺职位上。

真诚持有的宗教反对意见

如果雇员的“真诚持有的宗教信仰”阻止他们接种COVID-19疫苗,1964年《民权法案》第七章的反歧视条款可以保护他们不遵守雇主的疫苗任务。雇员有责任证明他们对疫苗的宗教反对意见的合法性,这不包括政治或个人观点,如基于阴谋论或所谓的对个人自由的担忧。

正如雇主必须对那些因残疾而无法接种疫苗的人所做的那样,他们也必须为那些反对宗教信仰的人提供合理的便利,除非这样做会造成 "不当的困难"。根据第七章,"不适当的困难 "是雇主需要满足的一个较低的标准,而不是根据ADA。雇主需要证明的是,拟议的便利措施造成了“超过最低限度的成本或负担”,这才是“不适当的”。

平等就业机会委员会的疫苗接种指南,虽然冗长而全面,但无法解释雇主和雇员在大流行病后的集体就业环境中可能出现的每一种事实模式或问题。

 

 

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